互联网企业面临的“成长的烦恼”(上)-科技频道-金鱼财经网

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互联网行业发展迅速，出现了许多业务快速增长的互联网公司。在业绩喜人的同时，这些成长型互联网公司普遍存在因组织增长过快带来的经营和管理风险，面临着招聘培训困难、薪酬设计及绩效考核不合理、员工离职率过高、战略思考缺乏等四大人力资源问题。那么，该如何去解决这些问题呢？我们不妨从以下四个方面去探讨。

一、招聘、培训困难问题及对策

互联网企业在快速发展时期，业务部门和人力资源部门最关注、最头疼的一件事情是人员的招聘及工作技能培训问题。人员不足短期内很难解决，即使招到了足够的人，要让他们尽快掌握岗位需要的技能，也很棘手。某互联网公司根据经营发展情况，去年春节后计划每月要面试300人、办理入职60人，而实际上3－6月份面试和入职的人数只有计划数的一半。

从专业角度看，以上问题的重点在于把握人力资源需求的总量、人员结构和素质，而且是基于未来的、动态的业务发展对人员的需求。特别对于快速成长型互联网公司，首先一定要解决“缺人”问题，其次才考虑人力资源素质问题。

还有一种现象，互联网企业在快速扩张的过程中，人力资源需求总是动态的，提前做规划非常困难。现实而有效的做法是：提前三个月以上做出预见和计划；拓展招聘途径；适当提前招聘，如应聘者人数富余，可比计划多招30%的人数，提前培训上岗，可以“以丰补歉”。

培训方面，相比较而言，互联网公司远远不如传统行业做得好。甚至部分互联网企业没有培训计划，有培训的也仅局限于操作技能的培训，缺乏理念培训和管理思想的培训，这也是互联网公司人员流动较大的原因之一。

有效的培训策略是：第一，强化入职新人的培训，增强员工的归属感，培训中增加公司的历史、照片、未来发展目标甚至是一些有趣的故事，让新员工在进入企业的第一时间就打下对企业忠诚度的基础；第二，选拔和鼓励最优秀的业务人员担任培训工作，提高培训岗位的薪资，并且让担任培训岗位成为一种荣誉，同时建立业务经理和培训经理轮岗机制；第三，组织优秀的业务人员编制标准化的培训手册，使培训标准化，并根据业务变化及时更新内容。

二、薪酬与考核不合理问题及对策

由于大部分互联网公司还处于发展阶段，部分公司职权分配、岗位定级不明确，薪资结构不成体系，加薪和减薪比较随意，不能较好体现薪资制度的公平性及竞争性。另外，互联网公司薪资总体水平并没有人们期望的那么高，相同层级人员的年薪与同行业优秀公司相比并没有明显优势。特别是互联网公司得到风险投资前后，薪资和期权支付水平差异非常大。因此，在考核激励机制方面，大部分互联网公司对普通业务人员实行提成薪酬制，对管理人员实行考核薪酬制。但考核体系不够完善，而且提成和考核方案变动比较频繁。

如果用心去总结优秀互联网企业成功的经验，便会发现：企业成长过程中，多数人是有限理性追求经济回报的，为此，要确保有优秀业绩的员工获得合理薪酬。所谓“财散人聚，财聚人散”。快速成长型互联网公司的薪酬考核激励，也应该以此作为设计原则，并注意以下三点：

第一、薪酬制度以解决当前问题为主，并留下未来调整的余地，薪酬制度的适应性必须非常强，调整周期可以缩短到三个月或者半年；

第二、业务部门提成和考核部分要占薪酬总额的50%以上比例，同等职位，职能部门的薪酬低于业务部门；

第三、绩效考核的周期比传统企业缩短，以月度考核为重点，必要时可以每周考核，考核方法要简洁明了，指标计算方便快捷。