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“蹭饭”模式共享经济
专家认为，伴米公司游模式并不算真正意义上的共享经济，因为共享经济的一个重要前提是共享者必须合法提供自己的闲置资源和服务，私自利用公司和社会的资源则属于违规行为
法治周末记者 蔡长春
一起发生在美国硅谷的“蹭饭”事件，引发了业内对共享经济模式的广泛探讨。
近日，一名Facebook的华人员工因为带人去公司“蹭饭”而被公司开除，随后有网帖称，原因在于该涉事员工通过一个旅行平台招人到公司参观和吃饭，并每位收取20美元。
据称，上述涉事员工已被Facebook解雇，且苹果、Airbnb、Uber等大公司，也都开始追查自身员工是否存在类似问题，并进一步导致多名员工被解雇，以及一些相关人士不能顺利拿到公司Offer。
此外，上述旅行平台身份也被曝光，其为腾讯原高管刘畅离职后创办的一个名叫“伴米(Chummy.com)”的公司。不过法治周末记者获悉，对于此次硅谷“蹭饭门”事件，刘畅目前已不愿再做过多回应。
然而，由该事件所引发的行业讨论却并未就此平息：如伴米自称为一家全新共享经济旅行平台，但这种存在“蹭饭”问题的公司游模式是否属于共享经济？企业在进行共享经济方面创新时又需要注意哪些问题？
遭重罚缘于公司资源被私用
高额的工资、美味的食堂、温馨的办公环境……硅谷科技公司的优厚待遇早已广为人知。
据称，像Facebook那样的企业，不仅有免费的一日三餐和全年21天年假，公司另配有医生、按摩师和理疗师，其内部员工还可以带家人或朋友一起来体验自己的工作环境。
“硅谷的公司开放性很强，包括Facebook在内的很多大公司，其实很早就在公司内划出了一定区域专供外人参观，因此在一般情况下，公司内部员工带上一两个朋友到公司来参观，在硅谷早已是一种通行的做法。”新媒体评论员魏武挥告诉法治周末记者。
但就是在这种通行做法的背景下，一位Facebook的员工却因为带人进公司参观用餐而丢掉了自己的工作。
据悉，北美华人论坛上就有帖子称，Facebook华裔员工以每位20美元的价格带人去公司参观拍照吃饭，甚至一天带了10个人到食堂。事件曝光后，该员工也因此遭遇了Facebook的开除处理。
“如果仅仅是作为人情往来，自然是没有问题的，问题在于此次涉事员工将公司福利用作牟利，这才是最大的症结所在。”魏武挥认为。
中投顾问高级研究员薛胜文指出，收费是违规的导火索，盈利性的参观公司和在公司食堂用餐等服务存在私人利用公司资源进行牟利的嫌疑，同时由于参观游客的身份背景不一，有可能给公司的商业信息安全带来风险。
“硅谷内往往都是一些高科技公司，尤为注重知识产权保护，员工也都有保密协议和竞业禁止的相关规定，随便将大量外部人员带入公司内部，可能给公司的商业秘密和知识产权保护造成威胁。”中国电子商务研究中心特约研究员、辽宁亚太律师事务所律师董毅智也分析称，“尤其是利用公司资源去为个人牟利的做法，损害了公司利益，本身就是一种违规行为。”
而在魏武挥看来，其实硅谷科技公司的核心办公区，外人是很难进入的，且带人进入公司参观究竟会对公司正常经营和商业秘密等造成多大威胁，也很难轻易作出断言，但只要成为一种隐患，公司自然不会放任其存在，而更重要的问题，是员工用公司资源来牟利的行径，让公司产生了极大的不满。
伴米公司称在“试错阶段”
其实硅谷“蹭饭门”事件之所以发生，还得从一家公司的共享经济创新探索说起，那就是伴米。
在伴米官网的介绍中，这是一个“由一群来自世界各地、酷爱旅游的年轻人，在美国硅谷创立的全新共享经济旅行平台”。
“在这里，你可以将自己的‘时间’‘知识’和‘旅行经历’共享给全世界所有的旅行者，也可以找到全世界最有趣的当地朋友，体验最独特的人文、风景和活动，拥有他们的快乐，让你的旅行从此与众不同。”伴米公司的介绍中如是说。
而这些愿意将自己的“时间”“知识”“旅行经历”共享给别人、且在伴米平台上注册了的人，也被昵称为“伴米”。随着“蹭饭门”事件的曝光，伴米公司旗下公司游业务也随之开始遭受质疑。
9月11日，法治周末记者与魏武挥约谈采访时，他正和伴米公司创始人兼CEO刘畅一起开会，据魏武挥透露，目前伴米方面已经停止了公司游项目，但刘畅已经不愿就此事再做过多解释。
而在网上流传的伴米团队公开声明(以下简称“声明”)中，法治周末记者看到，伴米团队表示，由于在创业初期没有可以借鉴的经验，在摸索阶段运营工作不完善，公司承认造成了一定失误。
声明中称，“知道硅谷大公司一直欢迎外界来参观学习，但也有严格的安全要求。我们在这个环节的细节考量不够缜密。未来，我们会更努力寻求跟大公司的官方合作，消除公司员工的风险，让大家能在安全的环境下自由交流，提供一个合情合理合法的硅谷公司游项目”。
此外，声明中还表示，“我们没有考虑到公司员工在公司游项目中并非只是拿出了自己的时间和精力，也利用了公司的免费资源。如果今后我们决定继续这个社交项目，我们会对活动发生的场所做更慎重的选择，尊重公司的公共资源”。
不过值得注意的是，声明中强调，网传Facebook伴米每人收费20美元拉群带多人参观的消息，经调查并非伴米所为；但同时表示，因为思考的盲点，对公司游项目运营的经验不足和设计失误，给硅谷公司做伴米的员工带来了麻烦，且对向其进行求助的伴米都在第一时间给予了身份和工作的帮助。
共享经济创新存合理性边际
“虽然伴米的探索存在诸多问题，但作为一种创新行为来看待，还是不应对其过分苛责，毕竟创新需要尝试，错误在所难免。”魏武挥认为。
淘当铺CEO王一告诉法治周末记者，伴米的创新精神还是值得鼓励的，并且在出现问题后及时进行改正，这种模式未来还会有一定发展前景。
不过在亿欧网创始人黄渊普看来，伴米公司游的模式其实并不能称之为共享经济创新，因为理论上共享经济所共享出来的要么是房、车等实物，要么是时间与知识，虽然表面上看公司游的附加值在于陪伴者所付出的时间与知识，但实际上参观者看重的更多还是背后公司的资源，但那些资源并不归共享者所有，而是为目标公司所私有。
“伴米公司游模式并不算真正意义上的共享经济，因为共享经济的一个重要前提，是共享者必须合法提供自己的闲置资源和服务，私自利用公司和社会的资源则属于违规行为。”薛胜文也指出。
董毅智告诉法治周末记者，利用公司资源或公共资源来做共享经济创新，这种模式并不值得提倡，其实类似的事情早已存在，如公车私用等腐败问题，其实就是在利用公共资源来为自己牟利，如果任由这种模式发展，很可能会带来更多的社会问题。
此外，众多业内人士均提出，在进行共享经济创新时，还需要考虑到众多现实边际问题。
“共享经济最严格的要求是，所共享的东西必须是为共享者自己所有，而不能把他人的资源擅自拿来共享。”魏武挥认为。
魏武挥进一步分析称，共享经济创新也要考虑到实际回报问题，比如轻资产就不适合去做共享，因为共享过程需要耗费一定时间与精力成本去完成，如果回报较高自然值得尝试，但目前出现一些将手表、手机等做共享的思路，很可能就会由于回报过低而难于落地。
薛胜文则看到了共享经济背后的标准化问题，即共享经济模式的核心是基于标准化的服务，若运营模式不清晰或存在一些违法违规现象，将给初期创业者带来较大负面影响。
“创业者还应注意平衡供求关系，提高用户参与度以及提高用户留存率，这是共享经济创业成功的一大关键。”薛胜文表示。
黄渊普告诉法治周末记者，“共享经济创新要讲求适度，像适度利用一些公共资源，如带人去当地公园与学校等开放的地方游览参观，一般都不会招致非议；另外，共享经济还要注意让专业的人来做专业的事，比如共享车辆的人如果技术水平不够好或者认路能力存在问题，反而会给有需要者带来较大麻烦”。
国内企业
“防蹭饭”秘笈
法治周末记者 蔡长春
硅谷“蹭饭门”事件曝光后，有消息称，已有3人遭遇相关公司解雇，另一说法有10人至15人被停职或解雇，且像苹果、Airbnb、Uber等大公司也都开始追查此事，未来还将有多少人因此卷入，目前尚不得知。
那么问题来了——仅是因为收费带人到公司参观吃饭，就被公司解雇而丢掉了饭碗，事态真的有这么严重吗？
有业内人士表示，鉴于中美在相关法律法规方面存在差异，上述问题需要分别来进行分析。
相关报道指出，在美国，企业解雇员工的理由非常多，如违反公司工作规定或条例、工作效率低、偷窃公司财物和资料等；一般像Facebook这样的大公司，一定会和员工签订一份非常详细的保密协议以及各项相关规定，以维护自己公司的各项利益，如果公司任何员工损害了公司的利益，公司就有理由解雇员工。
“在美国，雇主的权利往往被法律保护得更好，就很多州来说，一般在不涉及违反该员工权益的情况下，公司可以随时解聘员工，即使公司与员工签有合约，仍可以合法地解聘员工，而仅仅需要一个合理的理由，并且很多时候公司不需要提前一段时间告诉员工。”伊利诺伊大学法学院法学教授马修·芬金近日在接受国内媒体采访时表示。
那么，如果同样的事情发生在国内，相关公司是否可以像Facebook那样直接对涉事员工进行解雇处罚呢？
京师律师事务所律师徐玉领告诉法治周末记者，在国内，一般情况下，公司不能随意辞退员工；如果出现了类似硅谷“蹭饭门”的问题，公司需要根据自身规章制度和劳动合同里的明文规定去进行处理。
据徐玉领介绍，落实到法律层面来讲，依据主要是劳动合同法第39条的相关规定，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，其中包括：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的等。
此外，按照中国劳动法、劳动合同法等相关规定，企业解聘员工必须有法律依据或者公司制度依据，并且有些情况还需提前30天告知。
徐玉领进一步指出，所以在国内，劳动合同是不能随意解除的，且目前相关法律也只是作出了一个框架性规定，因此从公司角度出发，对于其所希望禁止的员工行为，还是应该考虑事先在公司规章制度和劳动合同中有所体现。
“将员工行为上的一些细节性问题写入公司规章制度和劳动合同，不仅是在出现问题后对其进行处罚管理的一个重要依据，更多还是一种警示作用，即以明文规定的方式，提醒员工端正自身行为，尽量避免一些不必要麻烦的产生。”一位业内人士表示。
