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如果有人问：企业是否需要开展培训、需要培养人才，又是否需要设置培训管理部门??我肯定会对这些问题嗤之以鼻。答案不言自明：肯定需要。但参加完由《培训》杂志2014年4月份举办的第十届企业培训与发展年会后，我开始对上述问题进行深深地反思。
管理更是一种实践
年会上，戴天宇教授的分享给我留下深刻的印象。温水煮青蛙、鲶鱼效应、鹰之重生??这些耳熟能详的经典管理故事几乎人人都听过，无数老师也在各种场合向人们传播。
“当我信誓旦旦地传播这些老段子时，一位年轻的学员站起来质问我，老师你煮过青蛙吗？”戴天宇教授说，正是这位学员的提问激发了他对这些经典理论的质疑和思考。
德鲁克曾说过“管理是一种实践”。所以，戴教授便亲自动手做了一次科学实验：一台酒精灯、一个温度计，六只青蛙，他先将两只青蛙放在盆中，然后慢慢加热水温，当温度计指针渐渐升至30摄氏度时，青蛙本能地跳了出来；再换个条件，水温到五六十度时再放入两只青蛙，青蛙碰水即跳；当温度达到80多度时，放入的青蛙立即翻白了肚皮！实验证明，温水煮青蛙这个经典故事是骗人的。
出于好奇，戴教授又对著名的鲶鱼效应进行了验证。众所周知，鱼类死亡的原因大多是缺氧，而故事中为了让沙丁鱼保持活力才放入鲶鱼，按此道理，沙丁鱼越游水中就越缺氧，那鱼就死的更快。而且经多方查证，戴教授发现有两种鲶鱼，一种是咸水鲶鱼，这种鱼根本不吃鱼且本身肉质不佳，打捞上来就会被直接扔回水中；另一种是会吃鱼的鲶鱼，存活于淡水中，而沙丁鱼生活中海水中，淡水中的鲶鱼和海水中的沙丁鱼根本无法放在一起，又怎么可能产生鲶鱼效应呢？因此，从科学的角度看，鲶鱼效应也是不成立的。
一不做，二不休。戴教授带领团队对管理学教科书中的38项经典案例逐一做了真实性的实验和求证，结果发现其中有27项不成立。这一结果彻底颠覆了我对管理经典的看法，而管理是一种实践的理念也深刻地印入我的脑海中，指导我不断进行企业人才管理与培养工作的反思与自省。
开启互联网思维
为何如此多的经典故事都经不起推敲？仔细想来，现代管理学是泰勒在大机械、大生产的环境下创建出来的，他把每个员工都当作螺丝钉，把企业当作一部大机器，带有深厚的机械性思维。因此，整个管理思维都是围绕如何管理员工而产生。
如今，我们所处的背景和行业均已发生巨大的变化，尤其是在互联网变革的时代背景下，员工还是螺丝钉和机器吗？在这一背景下，我们的管理理念和管理模式亟需得到改变——能否从以前的“管”到“不管”；从管别人，到让别人进行“自组织—自激励—自约束—自协同—自管理”。归根结底，我认为在新的环境下，我们最需具备的是互联网思维。
何为互联网思维？以维基百科、豆瓣、知乎等著名的知识网站为例，为何豆瓣能吸引一批优秀的评论撰写人？为何知乎上会经常有爱提问的人？而我们从来看不到他们的管理员，因为这些网站都成功运用了互联网共创（创建氛围、创建平台）、共筹（筹集点子、筹划方案）、共享（分享过程、分享结果）的思维模式。而这一思维模式也引发了我在培训管理方面的新思考：
一定要开发课件吗？不开发课件能否成功做到知识传递？
一定要培养人才吗？能否让员工自发要求学习和成长？
一定要讲师上课，学员听课吗？让学员成为主角，老师当配角如何？
一定要做培训管理吗？能否建立一个生态系统，讲师自己在平台登记开课，学员自行报名参加；课程结束后，学员与讲师之间互相认证，系统自动登记学分，自由运行。
我们的目标是让学员不把参加培训当成一项需完成的工作，而要让学习的过程变得简单快乐，引导其自发自愿的学习成长??
令人兴奋的是，在此次年会的案例分享环节，我发现像京东这样的电商已在尝试用这一思维去开展培训工作，正如京东大学校长马成功所言，“以前衡量一个培训管理者是否合格，主要从他们会不会做计划、会不会组织、会不会评估等角度进行，而未来我们的衡量标准会转向他们会不会经营一个社区论坛，会不会策划一个能激发他人分享和留言的活动??”
因此，在设计培养项目时，京东通常会设置三个关键要点：痛点（核心问题）、尖叫点（关键措施）、引爆点（对外宣传及刺激参与的方式与方法），示例可见京东的两个具体提升项目（见图表1）。
通过三个点的精心设计，京东摆脱了传统项目设计中以组织者为主的设计模式，充分激发出学员参与的积极性，仅学历提升项目就有千余名学员主动报名参加。因此，在收获较大影响力的同时，学员也真正从项目中找到了受重视、被尊重的感觉。
学以致用 持续探索
哈佛大学的一项调查显示：取得成功的人，不是因为他们的工具、条件、执行力、领导力比别人高明多少，而是因为他们拥有不同于他人的思考问题的方法和视角，并能将之付诸实践。因此，在我看来，互联网思维不过是一种思考问题的方法论，更关键在于我们能否将之真正应用于工作实践，发挥其效能。
因此，作为一名HR工作者，我眼中的互联网思维就是能以正向的、吸引眼球的形式触及员工的核心利益点，让员工由被动接受为主动参与，从而实现项目目标的双赢。而如何将这一思维切实应用到具体的工作中？下面就以我正在策划实施的“学员管理－积分制项目”为例，做一点分享。
众所周知，很多企业都在用出席率、课程反馈率、学员学习档案、学分制等传统的方法进行学员管理，但是传统的学员管理存在很多弊端：比如，学员上课时积极性不高，课程效果评估反馈率不高，网络学院使用率不高，每到年底就会出现学员为了完成学分而“突击”参加培训等问题。
细细思考，我们不难发现，学分制等传统的培训管理方法不会向学员解释他们为何要修满学分，学员只是被告知若未修满学分会受到哪些惩罚，这就使员工看不到培训与自身核心利益之间的关联。而且简单粗暴的考核要求也属滞后性目标，令很多员工把培训看作人力资源的事情，是企业附加给自己的额外工作任务，因此，被动接受也在所难免。
于是，我用互联网思维思考了如下几个问题：怎样建立一种正向的联系，让员工看到培训与自身利益点的关系？如何吸引学员眼球，使学员从被动接受到主动参与？如何实现组织者与学员的双赢？最终，在互联网思维的启发下，我开发了“学员管理—积分制项目”，它与传统方法的具体区别见图表2。
由此可见，传统管理与互联网思维管理模式的本质区别在于：一个以考核等刚性规定鞭策和强迫员工学习，一个则以奖品、荣誉等柔性福利鼓励和引导员工学习。因此，不同于学分制中让学员被动接受HR的要求，积分制能让学员主动参与学习，激发其学习的意愿，企业只需付出很小的成本就能达到引领学员自我学习的效果。
同理，只要员工在组织内有浓厚的学习热情，那么建立内部讲师队伍、开发精品课程等项目的完成就只是时间问题。因此，站在互联网思维这一新起点上，我看到了自身工作中很多可以改进的空间。
